03 Ago Se reduce brecha salarial de género… pero aún no es suficiente
La lucha de las mujeres por igualar los salarios va ganando terreno… aunque todavía falta mucho.
De acuerdo con el más reciente Boletín Económico del Instituto de Información Estadística y Geográfica del Estado de Jalisco (IIEG), la brecha del Salario Diario Base de Cotización en el Estado se redujo a un 13.6 por ciento durante el mes de febrero, una mejora frente al 15.7 por ciento registrado a principios de este mismo año.
Sin embargo, en la realidad diaria de los hogares tapatíos, la brecha salarial sigue siendo un lastre que, en combinación con una inflación persistente, condena a miles de jefas de familia a la inestabilidad financiera.
El informe del IIEG —publicado en abril de 2026 y cuya información fue procesada a partir de los registros formales del IMSS— revela que, en términos reales, el salario diario base de cotización de los hombres en Jalisco se ubicó en 470 pesos constantes al corte de febrero de 2026. Para las mujeres, la cifra alcanzó apenas los 414 pesos diarios.
De tal forma que si bien el salario de las mujeres presentó en el último año una variación positiva del 5.4 por ciento, la diferencia sigue colocando a la fuerza laboral femenina en una franca desventaja.
De hecho, Jalisco se encuentra rezagado a nivel nacional: mientras que en el estado los hombres ganan un 13.6 por ciento más, el promedio en México es de 11.8 por ciento.
Los propios registros históricos del IIEG señalan que en octubre de 2015, Jalisco logró su menor nivel de desigualdad salarial en el sector formal, con una cifra histórica de apenas 6.91 por ciento. No se ha podido regresar a esas cifras.
Los datos de participación laboral tampoco son alentadores. Al cierre de 2025, el propio IIEG contabilizaba una población ocupada en Jalisco superior a los 3.9 millones de personas. De este total, solo 1.55 millones correspondían a mujeres, representando apenas el 39.8 por ciento de la fuerza de trabajo en la formalidad.
Esto podría deberse, de acuerdo con algunos especialistas, a que las mujeres tienen más puestos de trabajo en la informalidad.
Los riesgos de la informalidad
Desde las aulas del Centro Universitario de Ciencias Económico Administrativas (CUCEA) de la Universidad de Guadalajara, académicos advierten que la brecha del IMSS es apenas la punta del iceberg de un modelo económico excluyente.
Laura Victoria Rodríguez, investigadora del CUCEA, señala que una vez que se toma en cuenta el mercado total —incluyendo al sector informal, donde labora el 55 por ciento de las mujeres en el Estado—, la brecha salarial real se dispara.
De acuerdo con la experta de la UdeG, en pleno 2026 las mujeres llegan a ganar hasta un 37 por ciento menos que los hombres en Jalisco cuando se miden todos los ingresos; es decir, que por cada peso que ingresa a un trabajador varón, una mujer percibe apenas 63 centavos.
“Aproximadamente, en Jalisco, las mujeres estamos ganando de 60 a 65 centavos por cada peso que gana un hombre; en términos generales, es casi 37 por ciento menos que el salario percibido por las mujeres”, dijo la académica.
La investigadora señala que las razones de esta disparidad responden a desigualdades sistémicas profundamente arraigadas en la estructura social de Jalisco y del país, e incluso culturales.
“La brecha salarial refleja desigualdades estructurales como la penalización de la maternidad, la concentración en empleos informales y los techos de cristal que impiden a las mujeres acceder a puestos directivos o de toma de decisiones, donde se concentran los mejores salarios”, aseguró Rodríguez.
A pesar de que en México existen varias reformas a la Ley Federal del Trabajo que buscan reducir la brecha salarial de género, hay factores culturales que impulsan esta problemática.
“Cuando entrevistan a un varón, es muy común que ellos tiren muy alto y que no cubran el 100 por ciento de los requisitos del puesto, y entonces la negociación parte de una relación de poder diferenciada. Cuando las mujeres se presentan, están tratando de conciliar a sus hijos, su vida doméstica o sus necesidades; entonces, aunque esté igual de preparada, e incluso cubra 120 por ciento del puesto que le están ofreciendo, va a acceder a un salario más bajo porque conocen que va a necesitar otro tipo de conciliaciones para poder sostener su vida fuera del trabajo”, explicó la académica.
Aseguró que durante la pandemia del COVID-19 se detuvieron los avances que se habían venido dando en la brecha salarial, incluso, un retroceso de casi 30 años.
“Se requiere, además de estas políticas en lo laboral, que se incentive la corresponsabilidad en los cuidados, la participación de las mujeres en núcleos mejor pagados, lo que tendría un impacto en el desarrollo económico”, afirmó, “mientras más mujeres participen de manera plena en el mercado laboral y en sectores productivos, más va a aumentar la productividad y el ingreso en los hogares, el crecimiento económico y la estabilidad económica”.
La especialista aseguró que si esta brecha de género fuera eliminada, habría avances inmediatos en toda la economía.
“Diversos estudios han demostrado que el aumento de la productividad femenina dentro de los campos de ingreso, generaría 22 por ciento más de ingreso per cápita”, añadió, “tendríamos más ingresos, más crecimiento económico y este cambio en el mercado laboral también va a generar, por ejemplo, efectos en la salud mental de las personas, en su desarrollo personal; no es sólo un tema que influya en el económico, aunque parece que sí, porque lo económico marca cómo se desarrolla la vida en general”.
Otro dato a señalar del reporte del IIEG es el empleo recién generado en marzo de 2026: de las 5 mil 353 nuevas plazas formales creadas ese mes en Jalisco, 2 mil 756 fueron ocupadas por hombres y 2 mil 597 por mujeres, una distribución relativamente equilibrada.
Sin embargo, al desagregar por sector se observa que en comercio los hombres ganaron 511 plazas mientras las mujeres perdieron 69; en transportes y comunicaciones, los hombres sumaron 340 empleos y las mujeres retrocedieron 87. En cambio, en el sector servicios —el de menor salario relativo- las mujeres concentraron 871 de los 952 nuevos empleos generados, casi el 92 por ciento del total.
Esto significa que el crecimiento reciente del empleo femenino se está dando en los sectores de menor remuneración.
¿Qué se puede hacer?
Si el diagnóstico es claro, la pregunta entonces es ¿cómo se cura la desigualdad salarial?
El Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés) ha advertido en su más reciente Informe Global de la Brecha de Género que, si las tendencias se mantienen, el mundo tardará más de 130 años en alcanzar la paridad económica.
Sin embargo, diversos países han decidido no esperar tanto tiempo.
Islandia ocupa el primer lugar mundial en igualdad de género, y no es por casualidad, sino gracias a una legislación pionera implementada en 2018: la Ley de Certificación de Igualdad Salarial.
En la mayor parte del mundo, incluyendo México, si una mujer sospecha que gana menos que su compañero varón por el mismo trabajo, ella debe demandar, conseguir pruebas y enfrentarse a su empleador en un largo litigio laboral. En Islandia, la ley obliga a todas las empresas e instituciones gubernamentales con más de 25 empleados a someterse a auditorías externas cada tres años para demostrar, con datos duros, que pagan exactamente lo mismo.
Si dicha compañía no logra obtener este certificado de paridad, se enfrenta a multas diarias de hasta 500 euros hasta que corrija sus tabuladores.
El Reino Unido implementó en 2017 una ley que obliga a todas las empresas con 250 empleados o más a publicar anualmente en un portal gubernamental abierto al público sus datos sobre la brecha salarial de género, incluyendo los bonos y compensaciones adicionales.
Esta política de “Naming and Shaming”, que traduciría algo así como “nombrando y avergonzando”, obligó a corporativos financieros, medios de comunicación y empresas tecnológicas a rendir cuentas ante sus propios empleados, sus inversionistas y la sociedad.
En tanto que la Unión Europea aprobó la Directiva de Transparencia Salarial, la cual obliga a sus países miembros a aplicarla plenamente para 2026, con dos herramientas clave:
- Las empresas europeas tienen prohibido preguntar a los candidatos cuánto ganaban en su empleo anterior, debido a que si una mujer fue mal pagada en su último trabajo, basar la oferta en ese salario continuaría con el castigo económico.
- Las ofertas de trabajo deben incluir el rango salarial desde la publicación de la vacante, para tener una negociación del sueldo más transparente.
Si bien hay avances en Jalisco, aún falta mucho por hacer. Y no necesitamos esperar 130 años.